De fleste kender til arbejdspladser, hvor en enkel medarbejder får lov til at bremse alle andre. Alle ved, at den ene medarbejder ikke er enig med ledelsen i hvilken retning virksomheden skal føres. Ligesom alle ved, at jobbet ikke er drømmejobbet for den person, der bremser virksomheden.
Af og til rejser spørgsmålet sig: "Hvorfor finder chefen sig i det?" Eller "Hvornår finder vedkommende sig et andet arbejde, der gør hende/ham glad?" Det er ikke altid et samarbejde starter med at være ude af kurs. Det kan godt udvikle sig over tid. Andre gange er det åbenlyst problematisk indenfor en uge.
Forkerte valg kan være dyre
Adskillige undersøgelser har gennem tiden vist, hvordan det koster alle former for virksomheder, ca. en årsløn i direkte- og indirekte omkostninger, at skifte en medarbejder ud. Uanset hvilken position medarbejderen har i virksomheden.
Derfor kan det betale sig at sikre sig, at det er de rigtige medarbejdere, der bliver ansat i virksomheden. Ligesom det kan betale sig, at gøre arbejdsforholdene så lækre, at klinikkens personale aldrig bliver fristet til at forlade klinikken igen.
Team, test eller noget helt tredje
Jeg kender ikke ret mange tandlæger, der er fabelagtige til at udvælge de rette kandidat, bland ansøgere til en åben stilling - mig selv inklusive. Derimod kender jeg mange teams, der er vildt gode til det, når de står sammen og hjælper hinanden.
En tandklinik er en virksomhed, hvor samarbejdet i teamet, er vanvittigt vigtigt. Hvis ikke teamet fungerer, fungerer klinikken ikke. Så simpelt er det, på godt og ondt.
Hvis kulturen i stillingsopslaget beskrives som "vi har det godt sammen", så er det iøjnefaldende, hvis ikke teamet er med til jobsamtalen. For hvordan kan vi finde ud af om "vi har det godt sammen", hvis ikke vi udvælger vores kandidater sammen. I denne situation er det oplagt, at teamet hjælper chefen.
Men hvad nu hvis klinikkulturen baserer sig på "høj faglig standard"? Så vil fokus formodentligt være centreret omkring faglige kompetencer (oftest tandlægens faglige kompetencer) eller vejen til hvordan en kandidat vil erhverve disse. Her kan det være nemmere for tandlæger, at falde i fælden og udvælge medarbejdere uden hjælp fra teamet. Det kan forekomme akavet for alle involverede, hvis teamet er med til jobsamtalen, mens chefen udstråler ubehag eller irritation over dette. Hvis man ved dette vil tilfældet, må man anvende andre metoder. Det kan f.eks. være personlighedstests af de kandidater man vurderer passer bedst til stillingen. Test er oftest bedst at få gennemført forud for samtalerne. Denne mulighed kommer jeg ind på i et senere opslag.
Jeg mener det er vigtigt, at sikre en sammenhæng mellem det vi skriver i stillingsopslaget og det vi gør til samtalen. Ligsom der bør være en bevidsthed om, at det ikke kun er ansøgeren, der er til eksamen under jobsamtalen. Det er klinikken og teamet i klinikken også.
Denne uge
Endnu engang håber jeg det er tydeligt hvordan alt hvad vi foretager os, bør reflekteres i visionen og klinikkulturen. Jo bedre vi er til at definere vores vision og kultur, jo nemmere bliver det at tiltrække de rette kandidater.
Hvis du ikke fik læst opslaget om de 4 forudsætninger i forbindelse med rekruttering, vil jeg anbefale dig, at læse det nu. Du finder opslaget her.
Hvis du tænker, at det kan være ligemeget med alt det ævl om vision og kultur, synes jeg det er vigtigt, at du læser videre.
Kan du huske de ufine metoder, der bliver brugt til rekruttering, som jeg beskrev i sidste uge? Dem kan du i høj grad forhindre, hvis du forholder dig aktivt til det jeg skriver om i denne uge. Desuden ser vi på nogle af de konsekvenser jeg jævnligt støder på, når jeg bliver inviteret til at hjælper klinikker med klinikoptimering.
Når jobbet bliver "oversolgt"
Klinikkens kultur og vision er ekstremt vigtige brikker i rekrutteringsøjemed.
Hvis en medarbejder lokkes til at arbejde i en virksomhed baseret på gyldne løfter, der senere viser sig, at være et stykke fra realiteterne. Så ender det ofte med, at medarbejderen finder et andet job.
Det er oftest en ærgerlig oplevelse for klinikejeren. Men i ligeså høj grad for den medarbejder, der initialt tog imod jobbet. Idet det var urealistiske forventninger til jobbet, der fik medarbejderen til at takke “ja” til stillingen indledningsvist.
Hvorfor vente når der er så få?
Det kan forekomme håbløst frustrerende, at skulle vente på den rette medarbejder, når man står med et akut behov. Hvorfor ikke bare tage imod den første og den bedste kandidat. En tandlæge er jo en tandlæge, ligesom en tandplejer er en tandplejer.
Det er jo sådan set rigtigt. Men hvis vi zoomer en lille smule ud, er vi godt klar over, at der er et menneske bag den faglige titel. Det er her visioner og klinikkultur bliver afgørende. For det er ikke tandlægen eller tandplejen, men mennesket bag fagpersonen, der skal passe ind i klinikken.
Når visionen ikke matcher
Udfordringerne opstår hvis klinikken får en medarbejder ind med en anden vision, end lederens. Enden vil den nyansatte begynde at lede efter et nyt job ret hurtigt. Det er ekstremt dyrt og ærgerligt for alle parter. Alternativt vil der kunne opstå en magtkamp mellem medarbejderen og lederen. Det kan starte en tur op ad det, der kaldes konflikttrappen.
Konflikttrappen
Konflikttrappen er et ledelsesværktøj, der beskriver hvordan en konflikt udvikler sig trin for trin over tid. Ligesom konflikttrappen kan anvendes, som en hjælp til at gennemskue hvordan man skal sætte ind, for at flytte de involverede parter ned ad trappen igen. Kommer man for langt op ad konflikttrappen, bliver det umuligt, at komme ned igen, uden afskedigelser.
Læg mærke til, at jeg skrev afskedigelser i flertal. Det var ikke en fejl. For når konflikter får lov til at udvikle sig, begynder konfliktens parter, at involvere kollegerne omkring sig. På den måde skabes der forskellige grupperinger omkring de involverede parter i en konflikt. Det bliver til “dem og os” i klinikken. Når det sker, vil konflikten næsten altid udviklet sig til et punkt, hvor det er umuligt, at vende tilbage til en konfliktfri hverdag, uden at skulle afskedige medarbejdere.
Hvem bliver fyret i en konflikt?
Lad os bare slå fast, at det ikke er klinikejeren, der bliver fyret (med mindre han eller hun ender med en psykisk diagnose, som følge af forløbet. Så kan man tale om en indirekte fyring) Når der, i en konflikt, er skabt 2 fraktioner i klinikken, viser det sig desværre ofte, at konflikten varer ved. Også selvom den medarbejder, der startede konflikten bliver afskediget. Konflikten lever videre i kraft af de grupperinger, der blev skabt i løbet af den tid konflikten stod på. Ingen kan længere huske hvad den indledende konflikt handlede om. Men man er enige om, at det andet hold er de dumme. Derfor ender disse konflikter oftest med en afskedigelse af flere medarbejdere.
Det vil sige klinikken kommer fra en ærgerlig situation med en enkelt manglende medarbejder, til at være tvunget helt i knæ. Det kan tage mange år, at rette op på konflikter af dette omfang. Det er dyrt og slider på både økonomi og psyke.
Skab en fælles retning
Det behøver selvfølgelig ikke ende så skidt. Mange klinikker lever med medarbejdere, der ikke tilnærmelsesvist deler klinikejerens vision for klinikken. I mange tilfælde lever denne konflikt under radaren. Eller med et tålt ophold fra chefens side, fordi det bare er for bøvlet, at skifte medarbejderen ud.
Problemet er bare, at en enkelt medarbejder med en afvigende vision, har det med at sænke hele klinikkens udvikling. Ikke kun på en lille klinik, men også i store klinikker.
Hvordan klinikken opnår fremdrift
Det er altså ødelæggende for alle, at have medarbejdere, der har personlige visioner, der adskiller sig væsentligt fra lederens og resten af teamet. Derfor er det så vigtigt, at klinikejeren får defineret sin vision på skrift og deler den med klinikkens team igen og igen.
Når visionen på den måde bliver italesat gang på gang, er det i orden, at konfrontere de medarbejdere, hvis vision peger i en helt anden retning. Det bliver tydeligt hvordan de ikke passer optimalt til holdet og på den måde kan vi, med god samvittighed, hjælpe dem med at finde en anden arbejdsplads, hvor visionen er mere i overenstemmelse med medarbejderens.
Klinikken får på denne måde mulighed for at finde et bedre match og kan derved accellerere klinikkens udvikling i et tempo, der tidligere virkede umuligt.
ADVARSEL
Der kan være mange andre årsager til, at en kliniks udvikling er gået i stå, end et dårligt match mellem klinikejeren og enkelte medarbejderes vision. Så FØR du sætter dig på kontoret og udtænker hvordan hele teamet kan blive skiftet ud, vil jeg anbefale dig, at trække vejret en ekstra gang og spekulere over om det du har gang i giver mening - undskyld men jeg vil helst ikke beskyldes for at anbefale fyringer. Det hører til sjældenhederne, at jeg gør det - men det sker.
Hvad kan vi lære af det?
Grunden til at jeg beskriver konflikterne og de mulige konsekvenser ved et dårligt match af visioner er til dels:
Det synliggør vigtigheden af at have en tydelig vision, som alle i teamet kender og har forpligtet sig til at arbejde for at opnå. Ikke som et ligegyldigt stykke papir, der hænger et sted på opslagstavlen bag 30 andre sedler. Men som et værktøj, der på daglig basis anvendes til at guide alle til at træffe bedre beslutninger.
Det er vigtigt at vide hvilken personlighed, hvilke værdier og hvilke visioner en medarbejder bør have for at fungere godt i klinikkens team. Kun på den måde kan klinikken opbygge et "dream team" og undgå kortvarige og ekstremt dyre ansættelser. Når klinikken har defineret hvilken type medarbejder man søger, kan man bøje sig en smule i fht. de kandidater man er i stand til at tiltrække. Men også kun en smule.
Kulturen handler både om hvad vi siger vi gør, men i høj grad også om hvad vi rent faktisk gør. Jo tydeligere kulturen skinner igennem i alle led af ansættelsesproceduren, jo nemmere er det for en kandidat at mærke om jobbet føles rigtigt eller ej. Det samme gør sig gældende for klinikken, når de møder en potentiel kandidat til jobbet.
Jeg skal beklage hvis blogopslaget blev en smule langt denne gang. Der er meget mere, der hører til dette tema. En del af det, skriver jeg om i næste uge.
Hvis du vil være sikker på, at få et link til bloggen, så snart der kommer nye opslag. Skal du melde dig til bloggen - tryk på "Login" i øverste højre hjørne og følg anvisningerne.
Kan du ikke vente til næste uge med at få konkrete tips til, hvordan du kan optimere din klinik? Så ring eller skrive direkte til mig. Jeg glæder mig til at tale med dig, om dine udfordringer.
Mange venlige hilsner Tandlæge
Jesper Hatt
T: +45 6127 2228
Comentarios